酷读吧

第四章 走动管理从员工中来到员工中去（第1页）

第四章走动管理——从员工中来，到员工中去

私营公司的总经理应该是一个善于“走动”的人。不应该整天坐在办公室里，而是把一些时间花在到公司去走走、看看、听听、问问。这样你才能深入第一线，才能更好地管理你的公司。

1。放下架子，别把员工不当员工

作为私营公司的总经理，如果你不想使你的下属产生“离心”的念头，你就必须把你的“架子”砍掉，管理就是管人，管人即是管心。放下架子是总经理与下属缩短距离的前提条件。

一般来说，作为私营企业的老板最容易产生高高在上的感觉，通俗说就是“拿架子”。“拿架子”是没有好处的，对于下属而言，老板本来就高高在上，具有一种相对优越性。如果老板不注意自己的“架子”问题，凛然一副高高在上，神圣不可侵犯的姿态，势必在自己与下属之间划出一条鸿沟，从而切断领导与下属进行感情交流和沟通的纽带，拉远了上下级之间的距离，更不可能引起下属的心灵共鸣。

公司的总经理要做到尊重员工，最基本的是要放下架子。只有彻底地放下了架子，才能拉近与下属的距离，从而博得下属的好感和信任，促使下属自觉努力地工作。

平易近人是“架子”的克星，也是下属希望上司具有的一种态度。一位经常与下属聊天、娱乐、讨论工作的老板无疑更容易被大家接纳，他的话更容易为大家理解、接受，他对下属的称赞才会自然、得体、到位。

性格大大咧咧的王某这次工作任务完成得非常出色，午饭后该公司的总经理走进他们办公室，拍拍小王的肩膀笑道：“我可不知道你长了这么聪明的脑袋，工作做得顶呱呱，写文章还有一手，真是妙笔生花!”而文静地坐在一旁的小刘眉开眼笑，当众夸奖道：“别看小王平时细言慢语，但爱读书，善思考，满腹经纶，碰到困难能拿出锦囊妙计。他今天提供的这一思路，对我们的工作意义重大。大家都应向小王那样，注意读书、学习，蜂采百花而成蜜嘛。”

这是一个多么风趣、和谐、团结的工作环境，这与这位总经理善于放下“架子”，与员工打成一片是分不开的。只有放下架子，下属与你交往时才会感到亲切、自然，才会把自己的内心世界打开，你才能充分了解下属，体察其心灵深处，掌握其不同特点，称赞起下属来才会得心应手，对“症”下药。

“架子”是领导者自缚的“枷锁”，使领导与下属之间永远隔着一条无法逾越的“天河”。它使赞扬变成了施舍，使批评变成了鄙薄。我们在工作中常常能听到下属抱怨他的上司：“他已经两个月没有与我说过一句话了。别说称赞，就是批评也听不到。整天孤高自傲，我们都不知道他是谁的领导了。”从此可以看出领导的“架子”实在要不得，摆架子只能怨声载道，使员工产生抵触情绪，影响上下级的团结。

放下架子贴近下属，还体现在对下属的体贴、关怀中。

有一位餐厅的服务员很利索地完成了上菜工作，客人很满意。但最后上西瓜时，连人带盘子摔在地上，偌大的餐厅霎时鸦雀无声。此时，值班经理走过来，扶起这位吓坏了的服务员，亲切地说：“今天客人多，你累坏了。前面的菜上得很顺利，没关系，快去休息吧。”他从容地给这最后一批客人上完西瓜，拿起扫帚把西瓜、盘子碎片清扫干净，并向客人们致歉，此时这位服务员感动得流下了眼泪，客人们为之鼓掌喝彩。

这位经理一句话，一个举动包含了对下属工作的肯定和关心，使这位无意中出错的服务员摆脱了尴尬的局面。这家餐厅不仅没有因这一意外出错而影响在客人心目中的声誉和地位，反而因其高明的处理方法而赢得了顾客的心。

所以，作为私营公司总经理在与下属相处的过程中，要平易近人，放下官架子，“架子”没有了，下属就很自然地与你亲近，那种上下间的紧张和不安的氛围也会自然而然的消失掉。沟通也罢，做事也罢，还有什么难的呢?

不要把自己当成总经理，也不要把员工当成员工。

2。沟通：搭起老板与员工的桥梁

日本管理大师松下幸之助曾经说过：企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。未来学家约翰·奈斯比特也说：未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。

有关研究表明：管理中70％的错误是由于不善于沟通造成的。足见沟通的重要。所以，经营者要想使员工能够高效率的完成工作，就必须注重和员工之间的沟通，这就需要老板从员工中来，到员工中去。

麦当劳如今已经是风靡全球的快餐业领军者。它的创始人雷·克罗克是一个注重“走动管理”的人。他不喜欢整天坐在办公室里，而是把自己的时间花在到分公司去走走、看看、听听、问问。在麦当劳面临着严重亏损的时候，克罗克发现公司各职能部门的管理者有严重的官僚作风，他们不到员工中间去了解情况，而是靠在椅子背上闲聊和指点。

克罗克做出了一个奇怪的决定：把所有经理的椅子靠背锯掉。很快，那些没有靠背的椅子发挥了作用，经理们开始走出办公室，走到员工中间去了解情况，解决问题，公司终于扭亏为盈。

在那些不注重员工内部沟通的企业里，管理者和员工的信息交流不通畅，员工会把时间花在抱怨、抵抗和发泄不满上。甚至于下属有好的建议与决策也不能顺畅地提供给总经理，这样，企业内部的工作效率是很难提高的。在这里，思科公司就给我们的私营企业做了很好的榜样。

思科公司为了能够更好地进行员工内部的交流，实现公司内部信息快速流通的目的，把互联网技术运用到了公司中去，取得了良好的效果。任何一位员工都可以很顺畅地把自己的意见和建议通过互联网提交到管理者那里去。顺畅的交流，使员工的工作效率大大提高。在过去，需要一周时间才能够完成的开支报告，现在通过网络只要短短两天的时间就能完成。思科公司的管理者和员工可以通过网络进行超过70％的非技术交流。正是这样的交流沟通，使思科公司的决策有了充分的现实依据，很好地反映了公司的实际状况，公司的业务不断扩大，员工的工作效率大大提高。

总经理要想更好地进行员工内部沟通，就必须鼓励员工参与到企业决策中来。员工的建议集合了集体的智慧，能够在很大程度上避免决策的失误。如果总经理听不到来自员工的声音，无法得到足够的反馈信息，只能导致决策出现偏差或不合实际。而员工也会因为自己的建议和意见无法反馈给总经理而感到不被尊重，甚至会不认真执行决策，消极抵抗，产生对立情绪。

一般情况下，经营者和员工之间的沟通出现障碍，有以下几种情况：

一是总经理带有成见，不能认真听取员工的见解。

二是总经理过分威严，给员工造成难以接近的印象。

三是总经理缺乏同情心，不能体恤下情，人为地拉开了和员工之间的距离，让员工觉得难以接近，甚至产生恐惧心理。

四是员工在向总经理反映情况时，总经理充耳不闻，让员工感觉到自己没有受到重视和尊重。

要克服这些障碍，总经理需鼓励员工充分阐述自己的见解，做到思想和感情上的真正沟通，从而接收全面可靠的情报，做出明智的判断和决策。总经理还要在员工面前树立起亲和的形象，不要让员工觉得难以接近。对于员工的工作、生活要多关心，帮助员工解决难题，建立起朋友般的友谊。对于那些涉及员工个人隐私或需要保密的内容，总经理要关照员工的个人感受，表达时注意方法，尽量减轻员工的心理压力。对于这样的细节之处，总经理尤其需要注意。一旦总经理让员工感受到根本就没有认真倾听，员工就会觉得自己没有得到尊重，自然也不会在乎总经理的意见。这样沟通就变成了两个人没有听众的表演，“你说你的，我说我的”，是不可能实现沟通顺畅的。员工在和总经理进行沟通的时候，最关心的是总经理到底听进去多少，所以，总经理认真倾听对于和员工之间的沟通有着十分重要的意义。

有些企业老板习惯发号施令，在和员工进行交流沟通时也习惯先发表自己的意见，做出指示。这样的沟通只能使员工感受到老板把自己的意见强加给他，是不会有好的效果的。所以，总经理一定要先听后说，以聊天的方式开始交流。先请员工表达对工作的看法，然后再讲明自己的意图。

总经理和员工之间的良好沟通就建立在这样的相互了解基础上。要知道企业的不同部门、不同职务之间是相互依存的，只有相互协调，才能提高效率。

企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。

3。人才管理：萝卜当萝卜，白菜当白菜

美国管理专家彼得·德鲁克说：“有效老板能使人发挥其长处，即运用每一个人的长处作为共同绩效的建筑材料……就可以以一当十，以十当百，发挥相乘的效果。”综观古今中外任何一位成功的老板和管理者，都具备“治众”的本领，都具有善于“利用人”这个特殊资源的本领。