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第30计 有功必赏有过必罚如何激励下属（第2页）

其实，员工就是最大的资产，这是一个普通常识。必须对员工进行投资以保证长期利润，公司的人员财产必须维持并发展，以保证和增加其价值。在工作之中，员工必须感受到自己的价值得到了他人的承认。不管你使用多么美妙的言辞表示感激，不管你提供多么良好的训练，他们最终期望的是得到自己应得的薪酬，以让自己的价值得到体现。

员工会按照市场情况和一些合适的对象进行比较，他们将以自己的收入来确定对工作的满意程度。不管一个人多么高尚，即使可能会用谋求个人发展而牺牲收入，但不可能长期如此，因为他们要生存。最好的老板总是在员工要求增加工资前早已为他们作好考虑，他们积极主动调查市场，保证自己员工的薪酬比其他公司要高。这样可以让员工的宝贵精力和智慧用于实现最好的结果，而不是计较个人的薪酬。聪明的领导者会积极主动地支付薪酬，而不等待员工提出要求。

可是，即使你付的工资很高，还是有人不能满意，一旦员工开始为工资而抱怨，公司最好的员工就会离去，以便寻求更高的工资。经理人员必须高度注意这个问题。解决的办法就是将个人业绩与薪酬挂钩。

你应当让员工清楚，真正努力的员工将会得到最好的薪酬，但他们不会无缘无故得到薪酬。付给员工的工资也必须考虑市场因素。真正的竞争是获得一种稀缺宝贵的财富所产生最好的结果。真正的竞争必须拥有最好的员工队伍，并根据其贡献程度给予最合理的薪酬。

一种理想的薪酬形式是让员工拥有公司的股份，让他们完全将个人利益与自己的努力结合起来。同时也应注意，尽量使薪酬支付的形式简单化，将事情弄得越复杂，越容易导致更多的不满和争议。

3有功必赏，有过必罚

惩罚的目的在于指导下属行动使之有利于组织目标的达成，而不是报仇泄恨。

当然有时惩罚是必要的。企业不是监狱和少年感化院。企业的目的是志在达成组织的目的。所以，应从有利于出成果的观点来考虑惩罚。

对于犯了错，而及时将事实报告、迅速作修正处理的人，原则上不处罚。

任何人，如果有功而不赏，那都不愿去动。即使不太在意人家赞赏，事业心强的人，对于自己建立的业绩，如果上司什么也不表示，他也会心存不满。对于公司用心注意者都是恩人，对这些人该赏而不赏，即使他们无勇气离开公司，也会丧失积极进取心。

日本早川电机的董事长早川德次曾说：“如果斟酌情形，也许会有人不满，说我们的公司太松了，做错事而不处罚。可对于这种不满与随便地严重处罚而使人心萎缩的情形，如果要选择其中之一的话，我还是采用斟酌情形的方法。”执行惩罚者和从业人员都应注意这一点。

如果由于犯错误而遭受严重处罚，那么害怕失败、什么都不敢做的人就会增多。如果出发点是善意的，而且是在谋求积极完成任务时，即使引起了错误的行动，以不处罚为好。罚有惩戒、降级、解聘、减薪、停止出差、布告处分和警告等。除了行为不正，如盗窃及诈骗等所谓刑事犯罪外，尽可能酌量情节轻重来处理为好。

4奖励制度要简单明了

20世纪初，人们经常为了食物请假去打猎或去钓鱼。那时美国的阿姆斯壮机器工厂录用了大概12名工人，因此即使一两名工人请假也会影响生产进度。

人们不断地劝说阿姆斯壮国际公司老板，也是公司的创始人，要多雇几个人。但老板并不这么想。他反问道：“与其多请人，为什么不给员工们发出勤奖金呢?”

“我们怎么负担得起呢?”销售经理问道。

“总比雇新人便宜吧?”老板说。

他是对的。出勤奖金解决了公司的缺勤问题。随着时间的推移，去打猎的人越来越少。出勤奖金逐渐演变成为现在的生产奖。

奖金的多少是由两个很简单的标准来衡量的。

一个是交货越多奖金也越多；另一个是完成订单所需的人数越少，奖金越多。

我们计算生产一件产品需要的时间时把每个人都计算在内，比如秘书、经理、人事主管，等等。而且，所有的人包括部门主管在内，领到了相同的奖金。这么做有助于增强团结协作精神。

这个奖金每月核算一次，然后在公司里公布结果。员工们会在下个月发工资的同时领到一张单独的奖金支票。

每个人都说得出上个月的奖金数，但更重要的是每个人都知道如何去获得更多的奖金。

阿姆斯壮国际公司老板指出：

1生产奖金很奏效。员工们按劳取酬。他们工作得越努力，完成的订单数越多，得到的奖励也就越多。

2奖励制度一定要简单明了。交付的产品越多，或完成同样的工作量所需人手越少，奖金数量就越多。这种方式既简单明了，更使员工们目标一致。

3奖励制度一定要符合公司的经营理念。如果你重视产品质量，奖励制度就该对此有所侧重。

4经常性地实施奖励。一个月发一次奖金远比一年一次更有效。这样可以不断地提醒员工公司的方针是什么，更可以很快地让他们体会到勤奋工作与高额薪酬之间的关系。

5对每个人实施奖励。公司里的所有员工，从最低阶层的工人到最高层的领导者，都拿同样的奖金。如果生产线上的工人这个月拿到了160美元的奖金，那么生产部门的头儿也一样。有福同享，有难同当，才能充分发扬集体主义精神。