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与下属办事的分寸02（第5页）

好交道，就会给工作带来很大不利，因此，在与“问题员工”打交道时，一定要慎重行事。具体做法有如下几点：

1．找出“问题员工”的特长

对于“问题员工”自己而言，他们一般会自我感觉良好，认为自己比谁都强，谁都不如自己。如果管理者能指出他们在哪个方面比别的人干得出色，就有可能改变这些员工的一些坏习惯。

事实证明，这种方法很有效。这样，不光有利于工作秩序的正常，也能使这类员工的精力有适当的用处，使工作做得更出色。

2．别在意辱骂性或攻击性的问题

在与“问题员工”相处的时候，对方可能会向领导者提一些辱骂性或攻击性的问题，怎样对待这些问题是很重要的，不同的处理方法会产生迥然不同的结果。我们从小就被训练回答各种问题，当有人提问的动机就是挑战上司的权威和资格时，上司一般会想到：直接把他们顶回去。但是这样一来，只能使得他和这个员工的对话变得更加激化，更增大了加深矛盾的可能性。

正确的作法是：保持冷静，撇开这个问题，回到谈话的正题上来。

3．用书面形式交流

用书面形式与“问题员工”进行交流的好处是很多的，不仅能最大限度地避免正面冲突，而且能使彼此加深理解，消除隔阂。许许多多“问题员工”转变成了能干的人，就是因为他们有个好上司，知道怎样每天写一张积极向上、和蔼幽默，却又不伤人的便条给他们。

这个方法并不是对所有的情况都适用，但是有些时候，它确实能够获得显著的效果。很多人的社交能力较差，不能很好地面对面地跟人打交道。如果把目的、建议和指示写在纸上，而不是通过面对面的谈话来传达，这一类问题多少可以得到一些解决。很多管理者发现，这种方法可以立刻消除亲自见面带来的压力和紧张。亲自见面更具有社交特点，容易让人把注意力分散在那些无足轻重的只言片语上面。

4．满足员工的基本需求

许多的事实证明，管理者如果不能满足员工或下属工作上的基本要求，就会使“问题员工”人数增加。如果是个小头目，你要尽量帮他人满足其欲望，以下是九种具体方法：

（1）完全信任并认可他们的工作。

（2）保证他们的工作趣味性强，值得做。

（3）薪水公平合理且要有加薪目标。

（4）给予他们关注，表明你欣赏他们。

（5）择优提拔，而不单凭资历长短。

（6）如果他们有要求就做他们个人问题的顾问。

（7）保证他们的劳动条件要好。

（8）在合理的范围内，提供工作安全保障。

（9尽你所能让他们感到其自身价值。

能做到这些，你就不会有什么“问题人物”需要处理。满足一个人的基本需求和欲望能让你掌握摆脱绝大多数问题人物的秘密杠杆。

如何掌握批评下属的分寸

无论任何团队，当员工犯下不可原谅的错误时，身为领导不可避免地要对其加以斥责。然而，一旦呵斥次数过多，便往往起不了任何作用，且极易使下属认为上司性情暴戾、动辄发怒，进而对上司产生反感。

身为领导行只有在必要时方可采取痛斥下属的手段。

值得注意的是，真正善于领导的统率者，在痛斥下属之后，一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。因为，任何人在遭受领导的斥责之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了!如此所造成的结果必然是他更加自暴自弃。

此时领导若能“打一巴掌揉三揉”，适时地利用一两句温馨的话语来鼓励他，或在事后私下对其他下属表示：我是看他有前途，所以才舍得骂他。如此，当受斥责的下属听了这话后，必会深深体会“爱之深，责之切”的道理，更加发奋努力。

如果领导在痛斥下属之后当天晚上立刻打电话给该下属，给予一番鼓励与安慰，那么遭受斥责的下属会心存感激地认为，领导虽然毫不留情地训了我一顿，但他实在是用心良苦。

如此一来，下属对于责骂的内容更加牢记在心，大大提高了作的自觉性。下属犯了错误或造成失误，当然要追究责任，要批评、处分、甚至撤职。但在事情和责任没有搞清楚之前，千万不要急于处理。如果处理错了或重了，伤了感情，事情就很难挽回了。

你如果还没有处理，那么主动权就掌握在你的手里，想什么时候处理就什么时候处理。如果你处理得好，不仅不会伤害下属的感情，反而会赢得下属的心，使其成为你的忠实拥护者。

这位总经理并没有急于做出处理，他分析了两种可能：一是这位情报科长本身不称职，不宜于再继续担任这个职务，另一种可能是“好马失蹄”，由于一时大意而出现判断错误。如果是后者。那么将他撤职就会毁掉一个人才。总经理进一步考虑到，目前还找人到一个更适合的人选顶替情报科长的职务，一旦将他撤职将会影响工作。

于是他把情报科长找来，告诉他自己将要对这一错误做出处理，但具体如何处理没有明确告之。事情就这样拖下来了。

在这段时间里，情报科长为挽回错误一直在兢兢业业地工作，多次提供了很有价值的信息，为企业的决策做出了贡献，同时用事实证明他做这项工作是称职的，上次的失误是意外情况。

不久，总经理再次将情报科长叫去，对他说，由于他的贡献本来准备给予嘉奖，但因为上次失误还未处理，故将功抵过，既不嘉奖，也不处分，既不升也不降。这种处理方法让情报科长更加感激，上下级的关系依旧维持得很好。以下是上级批评下级时，应注意的几点：

1．在众人面前指责下属。

有的领导喜欢在众人面前斥责下属，是想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户或其他下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不力。这种想法是非常幼稚的。