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第七章感染员工情绪

第一节最后一片叶子

管理者要创造独特的文化内涵，感染员工的情绪就必须在管理队伍中培养自信与乐观。

有一个故事是值得管理者和员工看看的。

在病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她对自己说道：“当所有的树叶全部掉光的时候，我也就要死去了。”这句话被一个画家知道了以后，于是在深夜，爬上了树，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。秋天过了，冬天来了。冬天过了，春天又来了，最后一片叶子始终没掉下来。也正是因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。

对于管理者来说，无论遇到任何情况，都必须保留一份自信的心底，不要因为前途的迷茫，而丧失了前进的方向。

第二节培养乐观态度

培养乐观的态度，是管理者必须致力的。有这样一则笑话：乐观者发明了游艇，悲观者发明了救生圈；乐观者建造了高楼，悲观者生产了救火栓；乐观者都去做了玩命的赛车手，悲观者却穿起了白大褂当了医生；最后乐观者发射了宇宙飞船，悲观者则开办了保险公司。可见，管理者保持乐观的态度是相当必要的。

管理者乐观与否说到底是一个思想意识问题。弥尔顿在《失乐园》中有一句话：“意识本身可以把地狱造就成天堂，也能把天堂折腾成地狱。”管理者的困难和烦恼甚至是痛苦都不是因为事情的本身，而是管理者看问题的观念和态度。经常不快乐的管理者往往有三种表现：一种是思想比较狭隘，这种人往往把小事情看得很大，很严重；另一种是思想比较敏感，神经过敏，疑神疑鬼，心里不痛快；还有一种是思想悲观，这种管理者在困境中总是如履薄冰，如临深渊。凡是具有这三种表现的管理者在该快乐时快乐不起来，一旦有了问题就更是沮丧和悲哀。这样的管理者还容易犯的一个毛病就是说起话来总是怒气冲天，怨天尤人，这也看不惯，那也不顺眼。对于这类管理者来说，未来是毫无意义的。

如果仔细观察便会发现，凡是成功的管理者总有积极乐观的人生态度；而凡是失败的管理者总是人生态度总是有问题。积极乐观的人生态度，目光总是向着明天。遇到困难的时候，管理者总能客观全面地分析，既不把责任全推给别人，也不对自己妄自菲薄；既不过份执著，也莫不以为然；在深刻反思中继续努力。

第三节增强信心

管理者必须对自己有信心，必须对员工有信心，必须对企业有信心。

管理者要学会乐观首先要善于发现优点，善于赞赏优点，从而增加自信，增加对他人和社会的信心。

悲观的管理者往往把缺点看得过多过重，总是把可能会有更多的缺点假定为现实，再心理暗示为真正的现实，然后对着这种假设出来的现实悲愤忧伤，孤影自怜。这是一种片面性的思维。试想，如果管理者对可能的优点进行合理想象和推测，结果必然是另一番景象。处在逆境中的管理者要学会全面地看问题，多想想优点和希望，要看到前途毕竟是光明的，这样才能摆脱困境，创造功绩。其次要能放得下，想得开。不要钻死胡同，过分执着。

有些管理者在没有达到管理目标的时候，会觉得前途一片黑暗，似乎再也走不上光明之路了。之所以会出现这种情况，就在于管理者没有看到还有走上其它道路的可能性。对于管理者来说，不要把对自己的要求定得过于苛刻，在树立目标时应该设立多个目标，特别是条件不太好的人，更应该注意目标的多元化。有了多个目标，就不会因某一目标不能实现而绝望，就始终有成功的可能。管理者必须拿得起放得下，一切都会过去的，一切又都会再来的。再次要学会自我满足。知足者常乐。不知足是人进步的动力，但是总是没有满足的感觉便是不健康的心态。管理者在很多时候陷入逆境之中，就是因为对一切不知足。其实管理者完全可以拿现在和自己的过去比，和自己熟悉的人比，必然会发现有很多令自己满意的地方。常常做这些比较的管理者，自然会有一种满足感，一种自豪感，进而产生乐观的理由。

第四节骄傲的马车夫

管理者带领管理队伍必须学会谦虚。往往不会谦虚的人都是弱者，而强者往往是谦虚的。

晏婴是战国时齐景公的宰相，躯体不甚高大，但他很有才干，名闻诸侯。有一天晏婴出门，坐看车子，由他的马车夫驾车。那位马车夫的妻子很贤淑，当御者驾看车子，经过自己家的门口时，她便在门缝里偷看，只见她的丈夫挥着马鞭，现出洋洋得意的样子。当天晚上她就责问他的丈夫道：“晏婴身长不满六尺，当了齐国的宰相，而且名闻天下，但他是那么的谦虚；而你身长八尺，外表比他雄伟得多，却只做了他的驾车人，还洋洋得意。实在为你难为情。”

有些管理者喜欢把别人的成绩揽到自己的头上，进而骄傲起来，这在管理队伍中是不应该出现的现象。有这样一个故事：在行进的路上，车轮子吱吱地叫苦不迭。筋疲力尽的马十分惊奇地说：“我的朋友啊，你这是怎么回事？”车轮子说：“难道你没有看到我拉着满满一车东西吗？哎！日子过得真艰苦……”马十分疑惑地转头看看车轮子说：“我的朋友，好象拉着这车的是我，而不是你吧！你为何要连声抱怨呢？”现实生活中就是有些人满腹牢骚，到处吹嘘自己的功绩。其实，他所谓的功劳并不属于他，而属于别人。

第五节学会谦虚

对于管理者来说，要做到谦虚并不是一件十分困难的事情，可以从以下几个方面努力：

一是不要有优越感。用一种优越于其他人和事的态度与别人交谈会让管理者很快地陷入孤立地位，进而失去沟通的机会。管理者并不比管理队伍成员优越，其实在整个管理队伍中，管理者是“有求于”管理队伍成员的，根本就不应该产生优越感。

二是不要无动于衷。对员工提出的要求要及时回应，不要无动于衷。无动于衷就是傲慢，对员工傲慢是管理者十恶不赦的罪行。当员工希望管理者对自己的说话有所反应时，首先就必须对员工的说话有反应。比如，当员工说了一个笑话，不管这个笑话好不好笑或者管理者是否听过这个笑话，管理者都应该尽量装作很真诚地笑。因为员工在说这个笑话之前已经声明了这是个笑话，管理者就必须对这个笑话作出最合适的反应。而这个最合适的反应就是真诚地抱以一笑。

三是不要好斗。在和员工交谈沟通的过程中，管理者应该尽量表现出十分随和，可以通过热情和真诚来感化人，但是千万不要试图通过争辩来说服沟通对象。

四是不要以自我为中心。在和员工的交谈中，不要以自我为中心，否则很容易给员工造成他们完全丧失主动，无法控制局面的印象。在交谈的过程中，应该尽量让员工感觉到他们把握主动，所有的环境因素都在员工的掌握之中，这样才能够让员工自觉自愿地接受管理者需要沟通的信息。

五是不要言过其实。对员工的赞扬应该有度，对其工作成绩的介绍也应该有度。过分的渲染或者热情都会让人产生虚伪的感觉，而虚伪的感觉一产生，管理者所致力建立的诚信体系自然土崩瓦解。

第六节**燃烧

管理者要创造独特的文化内涵，就必须培养富有**的员工，建立**洋溢的企业文化。而这些就需要管理者善于运用各种奖惩制度。

管理者必须奖励成就。管理队伍成员有了成就必须给予奖励，这是根据强化原理得出的结论。当成员的工作成绩得到肯定的时候，他往往会更加努力地重复着以前的行动，他认为这样会得到同样的奖励。显然，奖励成就是做正确的事情，但是建立**燃烧的文化还必须正确地做事情，如何奖励成员的成就并不是每一个管理者都知道的。

当今许多管理队伍之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。人们会去做受到奖励的事情。对于管理者来说，员工想要什么，就该奖励什么，当然必须在管理者可以奖励的范围之内。很多管理者从来就没有忽视过对员工的奖励，但是常常犯以下一些错误导致奖励并没有起到激励作用。

一是管理者需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作得最久的人。

二是管理者要求工作的质量，但却设下不合理的完工期限。

三是管理者希望对问题有治本的答案，但却只奖励治标的方法。

四是管理者光谈对员工对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而且付最高的薪水给那些威胁要离职的员工。

五是管理者需要事情简单化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人。

六是管理者要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨而且光说不练的人。