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第七章 工作中的激励艺术（第3页）

权利的存在是非常合理的现象。对于领导与下属来说，这也是一个敏感的问题。权利就意味着权威，领导必需有这种权威，下属也得在这个权威笼罩下的空间中尽量自由地支配自己的各项活动。这就形成了一个比较有活度的矛盾，其焦点在领导与下属间移动，而支配权是在领导一方。

很多时候，领导应该放一点权利给下属。当一个母亲放手让孩子跑步的时候，她确信孩子已经能跑了；当孩子在迷蒙中被母亲放手后他知道母亲放手的原因——他已经得到了信任。

中国最大的民营企业四川希望集团的老总刘永好兄弟在管理中施行的“压力原则”就是一个典型的例子。希望集团在全国各地的分公司的经理都不任用饲料行业的人士，而是用一些外行。这不符合一般用人准则。但是希望集团的成功大家是有目共睹的。据刘永好兄弟解释说，只要充分对外行人士信任，他们就马上会变成内行人士，而且会融入新的管理模式，取得比饲料行业行内人物更大的成就。

原因何在?就是权利。我信任你了，给你权利，你必须得去巩固它，发展它，那么你就得赶快变得内行起来，愈快愈好。

这与激励有关吗?当然，而且非常密切。首先权利是一切的基础，在此基础上产生信任然后释放权利。“信任”是一个很简单的词，却是一个包含深妙玄机的概念，信任产生的心态就是认可，领导只有认可下属，下属才能信任他。从这个角度上来说，信任就是最好的称赞激励，最具有智慧光芒的激励，相互信任的彼此心照不宣，共同等待成功的到来。

既然领导对下属已经信任，彼此都心知肚明，去你的矛盾吧!给你一点权利，这比加薪水意义深远多了。有才能的下属在得到权利的光顾之前，一般都会有怀才不遇的感伤，但得到权利以后，他们一刹那间爆发出来的能量会让信任他的人感到有点意外，但是这是非常正常的，司各特爵士说：“获得引导而无虞迷路的人，可以放心大胆地冒险前行。”一位管理学家说过：“我相信部属具备必须的技能和设备，能推动我授权执行的任务，于是我得以专心思考策略问题。”信任是哲理意义上的激励，在它的脚下，一点权利的施予，不但是领导者的自我松绑，而且更是一种本质的需要。

给一点权利吧，这是最丰厚的激励，就像过生日有一块大蛋糕一样体面的激励礼物，这就是领导普照在下属身上的温暖阳光——如果领导者可以自诩为太阳的话。

松下在带领客人参观自己的工厂时，总会随便指出一位员工说：“这是我最好的部门经理，这是最厉害的车间负责人……”这样无数细微的赞赏加在一起，最后就形成了松下公司在世界上的地位。给他们一点权利、一个头衔，他们就会努力地去适应它们，这就是松下高明的激励理念。

适当的一点权利加在适当的人头上（这种“适当”就是领导应具有的天性），就是世界上最精确的激励，从而产生最快的运作效率，如果领导吝惜这点微不足道的权利而放弃信任、冒险精神和最精确的激励，那么，没有人能预料你的下场会是多么糟糕。

全面分析，扬长避短

唐纳·卢斯说：“我把找出部属的积极行为和激励他们当做首要任务，并热切注意部属做对的事而激励人心。”金无足赤，人无完人，领导的聪明过人之处应该体现在有一双明亮的眼睛去看清楚一切，然后用得体的语言去褒奖下属的好处和利用褒奖的力量使下属认识和改正自己的不足。

北魏时太武帝拓跋焘很赏识汉人崔浩。并委以重任，鼓励他集思广益，敢于进谏。太武帝还命令手下的歌舞乐工作歌舞歌颂有功之臣，说：“知如崔浩，廉如道生。”在一次数百人参加的酒宴上，太武帝让崔浩坐到自己近旁，发自内心地褒扬他道：“你们看这个纤瘦懦弱，腿不能驭马驰骋，手不能弯弓持矛的人，他胸中所怀却远远超过百万之勇。朕开始之时有征讨之意，但犹豫不能决断，前后连年克敌获胜，都是这个人在左右引导我的缘故。”魏太武帝全面地了解了崔浩，巧妙地用他的身材弱纤与他胸藏百万师之才相比较，这样既没有给人不真的感觉，又能扬长避短，使崔浩的生理缺陷在他的雄才大略面前显得微不足道。同时对当时朝中大臣对汉臣得势的不满现象也巧妙地避过，如果太武帝一味地夸崔浩的优点，那么胡人也许就会端出骑射之术来贬低崔浩，从而使太武帝难堪。

所以，激励一个人必须达到“一言两称心”。这需要话随不同环境下的主客观因素而变化，从全局的眼光看待各个环节，不能有疏漏之处。下面我们再看一个关于激励的典范。

汤姆是一家公司的业务员，他对公司新的系列产品感到非常兴奋；但不幸的是，一家大市场取消了陈列他的新产品的机会，这令汤姆很不高兴。他对这件事想了一整天，决定第二天再去试试。

他对大市场的负责人说：“杰克，我今天早上走时，还没能让你真正了解我们的最新系列产品，假如你能给我一些时间，我很乐意为你介绍我疏漏了的几点。我非常敬重你听人谈话的雅量，而且非常宽大，当事实需要你改变时你会改变你已做出的决定。”

杰克能拒绝再听他谈话吗?在这个必须维持的美誉下，他是无法那样做的，结果汤姆所在的公司产品不到几个月就在全州名声大振。

汤姆的激励欲扬先抑，巧妙地把自己的意思融入激励的言词中。

我们再回到领导对下属的激励上，前面的例子无非是想让领导知道，你在激励你的下属时，要掌握技巧，把优点突出，而缺点又明显地藏在其中，那么激励的力量就会所向披靡，无坚不摧。

在柯立芝总统执政期间，他曾经这样激励过他的一位年轻女秘书。一天早上女秘书刚来上班，总统就对她说：“你今天早上穿得很迷人，年轻的小姐，看，你的衣服多漂亮!”

这可能是一向沉默寡言的柯立芝总统一生当中对秘书的最佳激励了，这来得太不寻常，太出乎意料之外了，因此那位女孩子满脸通红，不知所措。接着，总统又说：“现在不用太高兴了，小姐，我那样说是为了让你舒服一些而已，从现在起，我希望你能对标点符号注意一下。”

柯立芝总统的激励之术真可谓诡秘怪诞，可能是沉默的人都那样吧。现在要指出的一点是，柯立芝用高扬的语调赞美，用平缓和稍加限制的词语指出错误之处，让秘书在高兴之后，欣然改正。因为这是总统一生对秘书的最高激励。

现在我们应该明明白白地去开始激励下属了，只要我们平时注意观察下属的言行，对他们的特点略知一二，当然了如指掌最好，那么接下来就是在必要的时候，通过你的激励之词，用最好的方式将它们表达出来，让他们听后心悦诚服，对于自己的缺点“无则自我加勉，有则暗暗改之”，这样若干次以后，你就会成为一个会用赞美与下属很和谐默契地相处的领导了。

你的激励，同时也会挑起他那高贵的动机。

真诚的原则

年轻的下属由于刚刚涉足社会，因此很想在身边营造一种善意和谐的气氛，很想获得别人真诚的激励。领导在激励年轻下属的时候一定要明确这一点，要做到激励下属既是发自肺腑的情真意切之词。一些类似于捧场的夸夸其谈的赞美并不会引起下属多大的好感。

要做到真诚地激励他人首先要在情感上推己及人，自己主动与下属打成一片，把下属的成功当成是自己的成功，只有这样，才能对于下属的成就产生由衷的高兴，也才会有真诚的激励。其次，要有虚怀若谷、见贤思齐的优秀品质，要坦然地欣赏下属的优点与成绩，汉高祖刘邦在一次庆功宴上，问在座的文武百官：“我何以能得天下?”群臣纷纷说出自己的意见，大多是称赞刘邦的宏才武略，而刘邦却不以为然地说：“论运筹帷幄，我不如张良；论决胜千里之外，我不如韩信；论筹集军备粮草，我不如萧何……”对于刘邦来说，能有如此的气度去称赞其下属，我们就不会奇怪他为何能使天下之才为之所用了。而刘邦也正是借此才建立了汉王朝。而有的领导者却为人小气，嫉妒贤能，这些都是领导者的大忌。如对下属的出色才华感到恐惧，害怕他有朝一日会成为威胁自己的对手。有了成绩偏偏视而不见，这些都会使领导者在激励下属时言不由衷，甚至话中带刺儿。使得下属在情感上受挫，工作积极性减退，对你也会充满敌意。

当众及时的原则

领导要善于抓住下属在工作中所表现出来的优点和长处，及时在公开的场合对其进行激励，以激发他的工作热情。在公开场合进行褒奖，可以很大限度地满足年轻下属的心理需求。另外，对于下属的表扬还必须及时，一旦发现，立刻表扬。这样，才能让下属体会到你对他的重视。有一次，曾国藩召集诸将讨论军务，他说：“诸位都知道，洪秀全是从长江下游东上而占据江宁的……江宁之上，仅存皖省，若皖省克复，江宁早晚必成孤城。”此时，一向沉默寡言的部将李续宾插话道：“涤帅的意思，是要进兵安徽。”“对!”曾国藩以赏识的目光看了李续宾一眼接着说，“迪庵说得好，看来你平时对此已有思考。为将者，踏营政案算路程等等尚在其次，重要的是胸有全局，规划宏远，这才是大将之才。迪庵在这点上，比诸位要略胜一筹。”从中，我们不难看出，曾国藩这一招公开表扬法无疑是一箭双雕，既使李续宾受到了感动与鼓舞，也激励了其他的将士。

注意技巧的原则

由于每个年轻下属的个性和知识层次的不同，因此在激励的技巧上一定要注意激励方式的多样性，如果千篇一律地激励他人，往往达不到预期的效果。激励下属时在这种情况下，可以换一种表达方式。如间接地进行赞扬，即当着甲激励乙，这种激励很快就会被乙得知，这样在乙看来，你的激励会更具体。此外，还有对比性赞扬，把他与别的同事比较，突出他的优点。有时候，为了激励他人的需要，你还可以通过贬低自己而达到激励他人的目的。还有一种激励的方法就是感受性激励，重点放在自己对他优点的一些感受上，赞扬的作用自然而生，而且令人信服。最后还有一种肯定性的表扬，就是适时地给年轻的下属一个良好的总结性的评价。总之，激励人的方式是多种多样的，只要你有心激励他人，就不怕找不到好的激励方式。

此外，领导赞扬下属时还可以用具体的行动加以表示，这是一种“无声胜有声的赞美”。在下属生病时，去医院看望一下下属，下属的生日对他说一声生日快乐，或者送一份小小的礼物。这些都会让下属真切地感受到你对他们的关心和器重，从而更好地为你效力。