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第三章为得人才 踏破铁鞋亦无悔（第1页）

第三章为得人才：踏破铁鞋亦无悔

俗话说得好：“一个人要生存靠自己，一要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出来一连串的问题，团队如何建设？人。才如何甄选？如何发现有潜力的员工？……这就要求我们当老总的要有一种踏破铁鞋亦无悔，在大海里捞到那根对我们有用的针。

选择人才的对与错

只要你与老板一谈话，就会发现有一种担忧在折磨着他们：缺少真正的人才。这种担忧如今在几乎所有公司都普遍存在，是所有老板最头疼的事。如果问他们：对自己的员工満意吗？相信他们大都会说：“别看工资表上的人挺多，但真正顶用的没几个。”

“才能”，过去指的是能力，而在现代企业中它已经成为才智的同义词，尤其指创造性思维的能力。这听起来很虚，但环顾企业界，有两点非常突出：现代经济极其注重才能，而人才却不够用。

一方面是人才极度缺乏，需要跑到香港甚至外国，用百万薪金作诱饵3另一方面却是人才的泛滥。这是何等耐人寻味的一幕，无论怎么解释，我们都难以想到人才在短短几年会发生如此戏剧性的变化。一边大呼缺乏人才，一边却有大量的毕业生难找工作。结果，本科生为了有个好工作，疯狂考硕士3读完硕士，一看还找不到好工作，又疯狂考博士3等博士毕业，仍没有好工作，只好拼命出国，最后一无所有地回国。就这样，一级升一级，人才在高校内度过了最富创新的年代，在漫无边际的寻找中度过一生。

人才短缺对企业和个人提出了不同的挑战。企业面临着这样一个尴尬局面：一是，企业确实需要人才，有实际经验的人才，特别是国际化的人才。二是，那些人才们却总是不愿意到现实中去，他们总应等待，等好的工作主动来找他们。问题究竟出在哪里？教育机构，还是用人单位？事实是：有知识的人并非就是人才，每天坐在教室听课，在图书馆看书的人并不是人才，只有经过实际工作锻炼，在实践中获得丰富经验的才真正称得上是人才。

“人才短缺”现象在高科技公司表现得最为突出。对于企业来说，主要的任务就是最终比竞争对手争取到更多的人才。显然，公司肯定不得不扩大招聘范围，雇用更多的兼职工人和年长一些的工人，同时在培训上投入更多的经费。微软公司已经在招聘方面遇到了一些问题。公司

掌舵人比尔?盖茨在华盛顿州雷德蒙总部举行的研究人员职工大会上表示：“微软公司正在向任何一位优秀的大学毕业生敞开大门，只要你具有基本的电脑技能，而且我们也相信你具备真才实学。”他说，“我们有公开的招聘计划，招聘岗位报酬十分优厚，你还会有自己的办公室。”比尔?盖茨开诚布公，试图说服有才能的程序员为他工作。

盖茨认为，微软公司在美国已经无法招聘到足够的人员。即使公司计划把绝大多数的发展重点维持在雷德蒙总部，情况仍然比较糟糕。“企业关于人才的争夺战，正变得日益激烈，这种趋势已经十分显著了。”?

那么，把别的企业训练好的人挖来是不是就行？也不行。据美国统计显示，。空降CE。的失败率是70%，内部提拔的CEO失败率低一些。因为管理者的通用性差，不像合格的牙医、司机、飞行员、建筑师可以在全世界任职，优秀的人才则无迹可寻。比如让任正非去接管百度，很有可能以失败告终'让王石去管理海润影视公司，也不见得玩得转。

于是，摆在天下老板面前的共同难题是，如何寻找骨干人才？通常情况下，无非是两个：一是从外部招聘3二是从内部培养，然后择优选用。于是，老板们在选择人才时永远战战兢兢，生怕走了一只狼，来了一个猴。难怪韦尔奇在他的回忆录中说：“我一生中最难的决策就是为通用公司选择我的接班人。”韦尔奇用了整整三年，在三个候选人中最后决定用伊梅尔特。

老板们经常会发现，一个被所有人都看好，年龄、经历、学历、专业、人品都优胜的候选人，可是一上岗就是不顶用，一个很不起眼，甚至有明显毛病的非候选人选居然能做出让阴有人吃惊的业绩。更让老板们担心的是：不仅不同管理者之间不能通用，就是管理者本人，昨天的成功都不能保证今天还会成功。自己一手培养起来的，曾经兢兢业业能征善战的管理者，今天也许变得马马虎虎缩手缩脚，整个成了另一个人。

大多数老板在选人的问题上都走过一些弯路。一旦曾经被寄予很大希望的人才，当表现大跌眼镜时，老板往往认为选错了人，而不是用错了人。所以经常会听到类似的经验型总结：“以后不能再用这种满腾流程、文化的假洋鬼子了。”或者“以后一定要选大学本科的毕业生。”

接着，老板们又投入更多的精力和担着更大的心，开始了一次又一次的选人

有人一定会问：为什么选择人才依然如此之难？这就是企业管理最难、最关键的地方——对人的判断。对人的判断是艺术，不是科学！因为人是活着的，管理企业是门实践的艺术，所以选择一个合格的人才就不是那么轻易能做到的。什么叫实践的艺术？就像弹钢琴，读再多琴谱，上再多钢琴课，看再多的演奏，不亲自动手弹就永远不会。这就是很多专业和行业都很对口的人，当被委以管理职位时很快被淘汰下来，反而是那些没有什么相关学历，一步步从基层干上来的人顶用的原因。

人才是关系企业兴衰的根本，所以大多数企业都争相到国外去招揽人才。如今大多数企业家虽然求才若渴，可是，由于企业内部基本的管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大叹求才之难。由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。台塑董事长王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好。管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”

企业家对自己企业内有无人才浑然不知，却又盲目向外找人才，纵然找到了人才又有何用呢？为什么大多数老板们没有意识到自己的错误，难道他们在集体推卸责任？其实他们并不是有意推卸，而是人类有天生为自己找借口的心理在作怪。老板们轻易不会意识到：“是我没有把这个人用好。本应该由他行使的权利，可我不放心，还要派小舅子去看着他。将心比心，就是我自己被人像防贼一样防着，怎么可能放心大胆地干呀？”不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门为何需要此种人才？例如：这个公司缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员，究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项

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工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质与条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。

王永庆认为，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观一下别人是如何制造的，看了之后就会触类旁通，一点就会，如果不经苦苦的研究追求，就参观完了人家的制造，仍然会一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才，否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找来了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是，或者因为本身制度的不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

他说：“人是最能适应环境的动物，在一个好的老板手下，一般的管理者也会越干越能干，在一个差的老板手下，优秀的管理者也会越来越平庸。这如同烧砖，本来是好坯子，可是火候不当，就会烧成次品。”基于这个道理，每当台塑人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，先在内部解决，填写“调任单”，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员说：“通过内部的甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况3另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。”这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。

于是，老板们比拼实力的时候开始了——看谁能把手下这些错配的人才，用尽量短的时间、尽量少的成本，尽可能使他们从错配向绝配逼近，把他们从平庸的员工变成顶用的人才。

为什么总与人才擦肩而过

对一方面企业招聘求贤若渴却找不到需要的人才，另一方面求职者踏破铁鞋难觅一份称心工作的现象，某公司人力资源经理打了个形象的比喻：“现在社会上的单身男女很多，迫切想要有个家的也很多，但仍然有很多人想娶娶不着，想嫁嫁不出，为什么呢？大部分原因是双方在选择对象时存在一定的误区，这一点和现在求职招聘市场的形势很类似——找工作的人成千上万，空闲的职位到处都有，但招聘方与求职者一拍即合的却不太多。”

人才招聘工作是人力资源工作中的重点。如何把好这一关，为公司找到合适的人才，是每一个人才招聘经理都要解决的问题。但是，为什么“伯乐”总与“千里马”擦肩而过？原因不外乎以下几个方面。

1。招聘者给求职者的感觉太随意，致使招聘效果大打折扣

招聘人员良好仪表和着装姿态能反映一个公司、一个集体的整体水平，但是大多数的招聘企业都存在这样的情况：缺少或根本就没有职业化的意识，如面试官素质偏低、面试场所不整洁等。

某人才交流会上，一些招聘人员言行举止懒散，恶习百出，令许多应聘者侧目。某公司有一男招聘人员悠然地跷着二郎腿，嘴里哼着小曲儿。另外一公司的两位女招聘人员更是事务繁忙，一位女士始终低头用手机发信息，回答应聘者的问题时头也不抬，更别看什么简历、证件T，旁边的一位女士倒是在看应聘者的简历，不过也许是太累了，竟然是趴在桌子上看。

一位求职者无奈地摇了摇头：“我觉得这样的招聘人员缺乏最起码的素质，以前人们总是说应聘者不注重自己的仪表，现在呢？情况却反过来了。试想，如果以后和这样的人共事，你会觉得坦然吗？”

一位求职者也深有体会：“一直说面试和就业是求职者和公司之间的双向活动，但事实是只有公司拒你的份儿，没有你回公司的理。有一次，我去一个单位面试，明明安排的时间是早上10：00，谁想到我在那儿苦苦等到11：30才见到面试我的人才资源经理，而且这位经理连一句道歉的话都没有，就直奔主题。最后，还让我写一份什么产品推广策划书，等我提交了之后，上班的事儿却犹如泥牛入海。总之，那次面试给050我留下的印象糟透了。”

有时，面试官会表现出对应聘者漫不经心的态度，使应聘者感觉到自己被冷落，以至于不想积极反应。这样，面试官就不能真正了解应聘'3点你缺芻曜人才

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者真正的心理素质和潜在能力，甚至使应聘者对企业的品质产生怀疑。李先生有过一次特别际遇：他去一家外企面试，主考官是个外国人。他走进考场后，主考官就对他说：“谢谢您今天来参加面试，我一共问您10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，李先生就想：终于轮到我发问了，我就问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢您。您出去吧！顺便把第二个人给我叫进来，好不好？”李先生出了大门就想：面试官这样不尊重别人，是不是其他人也是这样？是不是企业文化也是这样呀？休想让我到这样的公司工作。

这样的事情不乏其例。许多单位的面试人员素质很低，给求职者留下极坏的印象，导致“姻缘”难成。

其实，招聘是一个双向选择的过程，而不单是企业对应聘者的甄选过程，特别是对知识型员工，公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。招聘是公司与外界交往的重要窗口，特别是经常需要招纳人才的公司，尤其要注意在招聘时对公司形象的宣传。招聘人员的素质从某种程度上决定了企业选择人才的质量。所以，为了使招聘更为科学合理，企业应该对主考官进行职业化方面的严格培训，不要因为忽略细节而错失“良驹”O

2。给求职者充分展示自己的机会，全面、客观评价求职者

聘用面试几乎是商有企业录用员工时采取的方法。这是录用人才的一个主要环节，也是最容易岀现问题的环节，以下情况往往是用人企业错失优秀人才的原因：