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第八章物质激励 过时黄历翻不得（第2页）

虽然企业已经知道赞美的巨大激励作用，但赞美也并非是一件轻而易举的事情，不恰当的赞美可能会适得其反，不仅不能激励员工，反而还会引起新的反感，极大地挫伤他们的积极性。

通常情况下，员工在很认真地完成了一项工作或做出了一些成绩之后，总是希望能得到领导的赞赏，而一旦他们的这个期望落空就会产生一种挫败感，转而认为“做好做坏一个样，领导也不会注意我。”因此，优秀的领导者要善于利用各种机会对新员工进行赞美，这不仅是对他们的一种肯定和赏识，同时也表明了对他们的关心，对整个工作的关注。

领导者对于员工不应吝啬赞美，应当自然大方地去赞美他们，哪怕只是一个小小的成功。比如秘书小姐字写得非常潇洒漂亮，你就可以如实地说岀来，称赞她书法不错；看见车工师傅磨的车刀非常锋利，你就可以赞美他的技巧超群3看见锅炉工拾煤渣，你就赞美他的勤俭等。

寻找适当的时机赞美人，马孔?福布斯是运用得非常巧妙的一个。一次，《IAI周报》的承包印刷商送给他一瓶香槟，因为这份刊物的订户超过2。5万大关。马孔?福布斯当即派人把那瓶香槟送给了雷?耶夫纳，并且还在上面附了一张纸条说：“这是你的功劳。”当时，正是在雷-耶夫纳的调整下，《IAI周报》才重振雄风。自然，收到这份意义非凡的礼物的雷-耶夫纳工作得更努力了。

此外，尽量营造愉快的工作气氛。将呆板的工作趣味化，这些都不需要花太多时间和金钱，立刻就可以办得到。千万不要抱着敷衍了事的心态，切实地努力的确是很重要的。

“我相信你能行“

每个企业领导者苦苦追求的是：如何挖掘员工的潜力，最大限度地发

挥其积极主动性？在实施激励的过程中，企业采取较为普遍的方式与手段是，根据绩效给员工以相应的奖金、高工资、晋升等，以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确，这是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但如果在企业发展的初期、或一些不具备经济实力的单位，又如何进行激励呢？还有在执行高工资、高奖金、晋升过程中，因操作不当，导致分配不均、相互攣比，所引起的消极怠工等副作用时，又如何评价这些手段和处理这些关系呢？高工资、高奖金、晋升机会是激励的唯一手段吗？是否还有别的激励途径与手段更完美呢？有，那就是包容与信任！其实，最持久、最深刻、最简单、最“廉价”的激励就来自于包容与信任。

激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励。生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是

为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。但作为信任这并不深刻的激励手段，为什么往往被人们所忽视呢？这种现象很大程度上是人们对人性的曲解，美其名曰人是贪婪的、自私的。因此，更多的人往往不愿往更深处去开釆、去挖掘，只有靠物质与利益的**来获取彼此利益的平衡与共享。其实，高工资、高奖金、晋升机会

等手法只是满足人性最初期、最原始的本性。

荣誉的激励包括授予称号、发证书、奖状等。这当然是激发人鼓舞人的重要组成部分。但这毕竟是一种被动的你先付出，然后才能承认，而且比例受到限制，乱点鸳鸯谱更不行。客观地讲，榜样的力量并非是“无穷”的。至于有多少人的付出是因为冲着称号、发证书、奖状的**而进行的，暂不加评论。因此，荣誉的激励最理想的是用在宏观舆论的导向与宣传上，最见效的还是孩提时代的诸如戴上一朵大红花、发一张奖状较为管用，而在小团体组织或企业就大打折扣了。

个人价值的激励是人的最高追求，也是最成熟的境界。这种激励就

170是信任。信任，通俗地讲，就是是否把人当人看。包容是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自己的王佐的包容，最后唤起王佐的良知，以致王佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古的美谈。

对员工而言，最重要的不是他是什么，而是你把他当做什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人，最终是孤独、孤立而失望的。

有一副调侃人事制度的对联是这样写的：“说你行，你就行，不行也行，说不行，就不行，行也不行”，如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢？“说你行，你就行”这就给了你信任，有了信任，你自然也就有了信心。“说不行，就不行”这就给员工下了一个定论，把员工给封杀了。这种成就人与遏制人的例子比比皆是。其实人的潜力，不豊说别人难以知道，就连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对

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的好与坏、能与不能的定论。当然，信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则，信任就缺乏根基。人非圣贤，孰能无过？一有过失，就倍加防范，就悲观地认为这是人的本质，这是不公正的。用积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点，那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励？世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重，更能唤起人的热情，唤起人的自尊，更加让人难忘呢？

给人以信任需要智慧，需要胆略，需要胸怀，需要勇气，更需要执著。当你发现你的员工犯了诸如吃回扣的错误，你是私下找他，语重心长地问：你家里有什么困难吗？只怪我关心不够，唉，人嘛，总是会:??…但……希望……好吗？还为其保密，以维护其尊严。还是通知有关部门进行调査，找到事实依据，进行开除，以取得杀一儆百的效果好呢？事实上，采用后者方式的较为多见。不过，采用前者方式的，还需要耐心，也不排除这个人还有第二次、第三次重复他的不良行为。如果第二、三次，你采取的仍然是第一次的处理方法，你将有可能获得一个能为你出生入死，忠心耿耿的良将。

一位企业家曾说：“今日美国的最大秘密就是，人们情愿为其信念而努力也不愿骄纵安逸。”不少成功的企业家就是利用员工的这个心理来获取非凡的效益的。玫琳凯女士在其退休后以5000美元起家，创建了今日享誉全球的玫琳凯化妆品公司。该公司的大部分员工是女性。玫琳凯曾说：“我要创造一个企业，给女人机会去成就她们才能所能及的事。”在这个女性处于工作劣势的社会里，这怎么不让员工感激公司提供的发展环境，怎么会不为公司也为证明自己而加倍努力工作呢？

当然，给人以信任，不是无原则的不管，信任不是放任，有问题不能视而不见，以及盲目的理解与认可。这也就是目前最时髦的讲法，授权不等于放权，放权不等于弃权，对问题必须敏锐的去发现、去防范。而且要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。千万别被人看成是好欺骗，好糊弄的“慈善组织”O这样的“包容”不是包容，是纵容、是无能，也是滋生腐败与个人邪念的温床。看什么都是问题，好像什么人都值得怀疑，不行，看不到问题，什么都随他去，更不行。要敢于看到问题，并准确判断其本质，然后，不要大惊小怪，恰到好处地予以扭转和斧正，多一些理解，才能取得好的效果。

被称为中国CEO第一人的海尔总裁张瑞敏曾说：“你能够翻多大筋

斗，我就给你搭建多大的舞台。”创造欲望得到满足的激励，在公平条件下参与竞争的欢愉，个人价值受到承认的幸福，使海尔人为企业拼尽全力而无怨无悔。就是这样一种激励成就了海尔中国第一品牌的盛誉。

原微软亚太区总裁，微软亚洲研究院院长李开复跳槽到Google时说：

“离开微软选择Google是因为在微软这样的超级公司里每一个人都是一个零件，你不能做你想做的事情，不管你的职位有多高。而在Google我可以做原创性的，自己想做的事。”由此可见一个良好的、自我实现环境对成就感强的人才的吸引力有多强。而一个公司有成就感的人的比例决定了这个公司成就的高低。

有的企业老板却放言：“人才就是花钱就能买来的东西。”相信金钱能使鬼推磨，却不愿花钱去改善一下公司的科研环境，去关注一下企业的软实力。钱或许能买来人才，但可以买来他的人，却难买到他的心，更买不来他们的积极性和发展潜力。其实真正有实力的人才是很难仅靠金钱就能引来的，因为对他们来说金钱不是决定因素，他们更需172要的是成就感。所以，要充分发掘员工的潜力，就得激起他们成就的欲望，给他们以发展的环境，将他们的个人目标与公司的业绩目标联系起来，这样才能从内部发动他们。

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不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，让每一个不光明的念头出现时，都会让人觉得格格不入，自惭形秽。

期望的基础是信任，而信任又是一种真诚的期望。因此也可把期望激励称为信任激励。

萧伯纳的歌剧《皮格马力翁》中的女主角杜丽原是个遅遢女子，而歌剧中的教授却总是以对待淑女的方式对待她，最后杜丽果真变成了一位高雅淑女。这就是心理学上有名的皮格马力翁效应。事实上，人都是渴望认同渴望得到别人尊敬的。如果员工知道我们对他们有很好的期盼，他们会尽全力去符合我们的期盼，如果我们总是期盼最差的，他们的表现就会真的令人失望。

在一家钢铁厂，安德鲁-卡内基在一堆堆矿右的空隙间走过来踱过去，他是这家钢铁公司的创办人之一，他在严肃地思考问题。近一段时期，由于受到经济大恐慌的影响，越来越多的企业正在遭受破产的厄运，他的钢铁公司眼前虽不致破产，却也受到严重冲击，不说普通员I，就连很多元老级的人物都对公司前景充满悲观，纷纷将自己的股份出售给了卡内基。严峻的现实使得他不得不思考一个重要问题：如何留住员工，并最大限度地发挥他们工作的积极性。唯有如此，才能使自己的企业在经济环境极其恶劣的情况下，渡过难关，并发展壮大。

在一个正在铲矿石的工人面前，卡内基停下了脚步，并与这名工人进行了长时间的交谈。

“弗莱恩，你一周能拿多少薪水？”

弗莱恩如实相答。

那么你一天能铲多少矿石呢？”

弗莱恩想了想回答道：“不到一吨。”