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第十章未雨绸缪：立于不败的先决条件

质量是企业生存的前提；品牌是企业竞争的基础。面对全球经济一体化的新的机遇和挑战，企业的生存和发展正面临着严峻的挑战。在企业综合实力的竞争中，人才已成为第一位的战略资源。企业要发展，人才是关键。企业要在市场竞争中立于不败之地，求得更好的生存和发展，必须具备一支高素质的队伍。因此，在促进企业的成功经营特别是可持续发展方面，企业未雨绸缪，培养后备管理人才无疑有着多方面的经营价值。

培训对于企业发展的重要性

在国内，许多企业在招聘员工时都明确要求有一定工作经验。这-要求将无数有志于效力该企业的毕业生拒之门外；在国外，某些企业却渴望大批毕业生来应聘，包括那些在读的工商管理硕士、博士。这些企业认为，尽管刚毕业的学生没有经验，但他们有学力并具备相当高的素质，这些人经过培训后必将成为公司的骨干。

遗憾的是，众多企业并没有意识到培训员工的重要性。尽管有些企业对培训已经引起重视，但由于其短期行为的原因，并没真正把培训提到日程问题上来解决，因此在招聘员工时强调工作经验。这些企业不是由于资金的短缺，就是由于短识的观念，以工作经验为由将大批高素质人才拒之门外。而聘来的有工作经验者，往往是从其他企业跳槽而来的，因不满意原来企业报酬等原因来寻求机会，旋即又产生新的不满意又匆匆离去，使得企业的岗位长期处于不稳定中，对企业利益造成直接的损害。而这种今天来明天去的行为又往往影响到其他一些人员的稳定，进一步对企业造成间接损害。

也有一些企业错误地认为，只要随着时间推移，新员工会逐步适应这个工作，不需要在培训上做过多的投入。企业不进行新员工培训，往往使新员工在较长时间内没有更好的业绩，缺勤率和离职率居高不下。对由于缺少培训所造成的效益损失，企业不是没有觉察，就是归咎于工作经验原因。

不重视员工培训的症结还是在观念上。许多企业认为培训员工是项成本很高的事情，并且短期内看不到什么效益。这种看法是非常错误的。摩托罗拉公司早在20世纪80年代做过一次调査表明，每花费1美元的培训费用，在3年内可创造40美元的生产效益。

212但是，有很多企业都没有意识到这一点，只是一味地要求员工提高工作效率，提高产品质量。殊不知，一个拥有陈旧知识技能员工的公司，产品质量怎么能够超过其原有的水平，生产效率又怎么能够得到提高呢？

现在有些企业以看不到培训效果，以资金不足、人手不够为由，不仅不组织员工去参加培训和接受再教育，还反对员工去进行自我更新的活动。很多企业员工起点虽低，却怀抱理想，不甘心永远平凡。通过不断努力，会一步步变成主管、经理、老板的副手和贴心人，最后可能变成公司股东。更有甚者阻止他的员工知识技能的提高，好像他的员工一超过他，其领导位子就坐不稳似的。

当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异。如果企业的员工两年没有接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。员工们需要培训，不仅是因为他们可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已经

掌握的工作技能。如果员工得不到新思想的灌输，没有实践新知识的机213会，最好的员工也跟不上高新技术领域发展。

员工培训是企业领导者的重要工作，日本的一些企业甚至明文规

定，企业领导有培养下级的责任并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。

企业应该把培训看做是对公司未来的投资。在过去几年中，许多

公司将培训与员工的再教育提高到公司战略目标的地位。这些公司认识到，有一个远景目标固然是件好事，但如果不具备实现公司规划的具有

相关知识技能的员工，这个目标是永远不可能实现的。

领导应该让员工们时刻接受挑战，使员工时刻都具有提高能力的热情。这样他们才能学到新的知识，改进已有的技能，公司才能不断发展

壮大。

我国目前无论国企还是私企为了留住优秀员工，也开始对员工奖励一些股份。由此得到的结果是：员工把自己的前途命运与公司联系更加紧密，更加关心公司的业务发展，从而对公司发展带来很大好处。

在职教育、培训员工，有许多经验可供企业借鉴。但是一定要根据自身发展状况，制订出切实可行的培训计划。因为只有自己培训出来的人才更适合企业自身的发展。

1。注重员工人格的培养

好刀是由名匠多次锻炼而成的。同样，人格培养也要经过千锤百炼。造成企业混乱的原因，可能由于企业忽略了员工应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良的影响。

真正的培训是培养一个员工的人格。现在的教化虽名为教化，但不能算是真正的教化，真正的教化是提高一个人的人性。仅传授知识也不能算是全部教化，知识的传授只是教化的第二意义。给成长中的员工知识，是给他们兵器，绝不是教化本身。教化的中心，是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教化。

新加坡资政李光耀曾经说过，中国存在三大危机：信仰危机、信用危机和腐败危机。中国改革开放极大地提高了社会生产力，但在市场经济的大潮中，也伴随着一股恶流，正像社会上广为流行的一句口头禅：“偷不如抢，抢不如借，借不如贷，贷不如贷而不还。”欠钱的是大爷，被欠的是孙子，黄世仁给杨白劳拜年，被欠的人给欠钱的人请客送礼。做生意的缺乏商业信用，已严重制约和影响了中国经济的发展。因此，企业在教育员工时，首先就要教育员工先做人，讲信誉，讲商德；其次再教育员工做好本职工作。本色做人，出色做事应是企业奉行的金科玉律。

2。注重员工的精神教育和人才培养

对员工精神和常识上的教导，是企业经营者的责任。要培养员工的向心力，让员工了解组织的创业动机、传统、使命和目标。

86岁的魏格曼食品公司董事长魏格曼先生说：“让雇员满意度超过平均水平是我的目标，为了达到这个目标，我已经努力了54年。我终于达到目标了！”

魏格曼食品公司是一家有89年历史的家族企业，2004年的销售额是34亿美元，有67家连锁店，32800名员工。与其他超市相同，魏格曼的员工也是按小时计酬，不同的是，魏格曼的工资远远高于同行。不仅如此，这家公司在过去20年里已经为17500名员工提供了5400万美元的大学奖学金。

董事长魏格曼认为：“我所得到的远远超出我所付出的。”的确，魏格曼的员工流失率仅为6%，只是同类型食品连锁店这一数据19%的一个零头I大约6000名员工在魏格曼超市工作了10年以上，其中806人甚至

已经工作了25年之久。据食品销售委员会的研究，超市每年的员工流失成本可能超过总利润的40%，而僉格曼显然在这方面节约了不少成本。

由于竞争加剧，超市不得不用降价的手段留住客户，其结果是利润越来越薄。而魏格曼则没有这些困扰，它的利润率是美国最大的四家食品零售商所赚的双倍。魏格曼的秘诀在于：用知识留住顾客。

“仅仅提供500种不同种类的奶酪，却不能解释每一种奶酪的来龙去脉是毫无意义的。我们的员工可以告诉顾客每种奶酪适合搭配哪一种饼干和葡萄酒。”公司总经理丹尼说。

员工的知识从学习中来。公司总是提供员工增长见识的机会，比如，组织公司去美国著名的葡萄酒产地纳帕溪谷参观旅行。丹尼说：

“我们的知识在帮助我们的客户，而我们应该首先充实自己的员工。”

魏格曼的员工也乐于使自己成为所在行业的专家，比如熟食部的大卫?布利，就是曼哈顿大名鼎鼎的厨师。

3。培养员工的专业知识和正确的价值判断