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第9章 股权激励如何实施怎么管（第3页）

成长顶

1、学习投资≥年收入的5%，系数为1；

2、学习投资每低于1%，成长项系数降低0。05；

客户满意度

1、被投诉不能超过3次

激励对象当期考核不合格的，没有授予的股权不再授予，已经授予的股权不得行权，该部分股权由企业注销或按照原授予的价格予以回购。实践中，中小企业一般会以激励对象支付的成本价加上对应的利息予以回购。

9。2怎么退出——如何设定股权激励的退出机制？

【股权激励看点】

人生无常，本来身体健壮的人突然遇到车祸变成植物人，本来让人羡慕的高管由于犯罪锒铛入狱，本来勤奋工作的员工因为家庭的原因惋惜请辞……没有人愿意在自己身上发生这样的不辛，但是假如这种事情发生了，我们该如何去面对呢？如果企业激励对象中有人发生了这类事，企业应该如何处理才能挽回损失，减少负面影响呢？这些问题都涉及一个关键点：股权激励的退出机制。

的确，股权激励退出机制的设定，是我们做好股权激励非常重要的环节。一个完整的股权激励计划，除了科学地设计股权激励的目的、激励对象、激励模式、时间、价格等，股权激励的退出方式同样是不可或缺的重要部分。对于中小企业来说，做股权激励的初衷是为了把企业做大做强，如果授予了员工股权反而让大家躺在股份上睡大觉，或者员工离开后给企业惹上官司，显然违背了做股权激励的初衷，也不利于企业的良性发展。

另外，作为中小企业的老板，如果你对员工实施股权激励，没有约定退出机制，员工会认为你在骗他，给他画大饼。特别是让员工花钱购买的股份，他们会认为你在骗他们的钱。这样你的股权激励一定会失败。企业的股权只有能退出才会有价值，这就好比我们手上的钞票，只有能够买得到东西，它才会有价值。如果钞票花不出去，不过就是一张废张罢了。

股权激励为何要做退出机制设计？我们可以通过以下四点去了解（见图9-2）：

图9-2中小企业做退出机制的四大原因

对于上市企业，股权激励的退出相对简单，因为上市企业有非常规范的股东退出机制，只要遵守规则，一般不容易产生纠纷。反倒是刚刚成立的初创企业和中小企业，因为一内部管理还不成熟，很容易出现员工离职的危机。所以我们经常提醒中小企业的老板，不要说你的企业规模不大，没必要弄出那么多条条框框，如果你想把企业做大做强，这些条条框框才是你最坚实的保障，有言在先总好过反目成仇。我们曾经辅助过样一个企业，就是因为没有设定好退出机制，导致企业陷入官司之中，错过了做大做强的最佳时机。

【股权激励案例】

F股权激励案例：KS因无退出机制陷入官司之中，失去做强做大的机会

山西KS企业成立于2004年，经过三年的发展，企业已经初具规模。这时，企业为了研发新技术、新产品，聘请了一位技术总监陈某。一年后，技术队伍在陈某的带领下，取得了阶段性的胜利，研发出的新产品，获得了消费者的一致好评，很大程度地提升了企业的品牌影响力。为了激励员工继续向更高的目标奋进，企业对核心技术人员进行了股权激励。其中，技术总监陈某获得了企业1。8%的股份，企业代为支付出资额。

2015年，KS企业已经成山西当地的龙头企业，企业老板制定的战略目标是：在两年把企业做成全国的龙头企业。就在这时，陈某由于私人原因不得不向企业提出辞职申请。2015年4月，KS企业作出解除与陈某的劳动合同关系。2015年5月，企业召开股东大会，企业其他股东均同意将陈某在企业的1。8%的股份转让给新任技术总监周某。

然而，当企业把这项决议内容通知陈某，要求他在一周内将股权变更时，陈某明确表示拒绝。后来，企业多次与陈某协商，陈某都表示不会把股权转让给周某。于是，在2015年11月，企业将陈某告上法庭，要求他将1。8%的股权转让给新任技术总监周某。

在法庭上，陈某认为股权自由转让是《公司法》赋予股东的法定权利，我自己不愿意转让，谁也不能强求。虽然我已经与KS解除了劳动关系，但这并不能产生股权转让的效力。

于是，KS企业就在这1。8%的股权上与陈某进行纠缠，不管是企业的老板，还是新任的技术总监，一直没有把心思完全放到企业的发展上。而2015年正是企业所在行业的黄金发展期。错过了这个时期，KS企业就错失了一个很好的做大做强的机会。

纠起原因，就是因为KS企业在实施股权激励时没有设定好退出机制。如果KS在授予陈某股权时，就设定好退出机制——不管出于什么原因与企业解除劳动关系的，激励对象已经获准行权但尚未行权的股权将终止行权，其未获准行权的股票将作废……那么，其结果将大不一样。可惜的是，谁也没后悔药吃。

【股权激励实操】

虽然如果没有这场官司KS企业也未必能做大做强，但是，从这个案例中，我们看到的是，设定股权激励的退出机制，对于企业的重要性。现在的中国社会，感情与道德已不足以约束人的行为，这种情况下，建立退出机制就显得尤为重要。那么，中小企业如何设定一个好的退出机制，确保股权激励能够在公司发挥积极的作用，推动公司业绩成长，价值升值？

中小企业在设定股权激励的退出机制时，需要重点把握以下三大原则（见图9-3）：

图9-3设定股权激励退出机制需把握的三大原则

股份回购权利的约定

通常情况下，中小企业的创始股东释放股权的初衷是基于员工在企业发展中所做的贡献而定的。直白地说，员工获得的股份是基于他们对企业创造价值来决定的。正常情况下，员工离婚，股份被企业收回，这是大家都能接受的。不会因为有这样的退出机制而使股权激励失去激励作用，这一点中小企业的老板大可放心。员工离职，企业回购股份一般有两种情形：

一是服务期内，员工以什么价格购买的股权，企业就以同样的价格回购；

二是超过服务期。通常来说，服务期为5年，过了5年，员工要选择继续持有还是变现，即使在岗员工也是可以变现的。

以上两种都是比较好操作的，大多数企业都已经做到了。对于中小企业来说，最担心的是员工离职后的股份回购。如果你够大度，就可以像华为一样操作。在华为，如果员工为华为工作了15年，年龄不超过40岁，离职后不再继续工作的，可以继续保留股份享有分红。如果仍然继续工作的，则股份回购。如果你还没有华为的格局，那么我们建议你还是选择回购，而且是强制性的回购，也就是说，离职的员工是没有选择权的。

上面是从企家的角度去考量的，同样，股权激励的退出机制对员工也是一个很好的保护。企业的发展是有风险的，员工手里拿到有股权有可能升值也有可能贬值。曾经我们给北京一家企业做股权激励设计时，发现该企业有一批员来原来都来自于同一家企业，并且拥有上一家企业的股权，上家企业经营不善，股票贬值，低于他们当时购买的价格。现在他们都离职了，但由于没有退出机制，也没有人要他们的股票。现在他们拿着这些股票就像拿着废纸一样。所以，我们在给该企业设计股权激励时，特别强调了股权的退出机制——企业要强制回购离职员工的股份，这无疑是给员工吃了一个定心丸，让他们安心为企业效力。

退出时的价格

设定退出机制时，如何设定一个合理的退出价格，一直是困扰中小企业老板的一大问题。原则上，设定退出的价格要结合服务期来设定，股份进、出的口径要一致。也就是说，员工是按什么价格购买企业的股权，退出时就要按什么价格回购。具体来说，股份回购的价格，要分两种情形区别对待（见图9-4）。

图9-4退出时股份回购的两种情形及处理方法

股权激励对象异动情形的处理

中小企业股权激励有效期一般为3~5年，在这段时间激励对象可能因为企业的原因、家庭的原因、个人的原因或意外事故等无法正常工作，针对这些异动情形，在设定股权激励计划时要事先有所预见，设定好退出机制来应对和处理。下面，我们针对几种常见的异动情形谈一谈退出的处理方法。

▲激励对象因辞职、企业裁员而离职