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第八章触摸人心保护自己（第4页）

处于特定位置的人（如父母、经理或监护人），既有权利也有责任，当受到一个提出不公平合理要求的人指责或威胁时，受威胁人会因对自身地位没有安全感而做出让步。

（5）害怕冲突

很多优柔寡断的人为了避免冲突，常常会对任何事情委曲求全。在父母经常发生冲突的家庭中成长的人，往往会憎恨任何形式的不和；在那些父母小心翼翼掩饰冲突的家庭中长大的子女，往往会有一种“必须保持良好关系”的观念。

（6）害怕与众不同

“如果和别人不一样，肯定是自己有问题”的观念是造成此种心理的主要原因，但你要知道：第一，别人的所为不一定对；第二，如果你总是以别人为标准，就会失去肯定自己、按自己的价值标准生活的能力。

（7）害怕别人不注意

许多聪明有见识的人竟不能忍受别人不喜欢自己。这些不实事求是的人永远不知道，一味地为得到别人赞同，会牺牲自尊和别人对自己的尊重。

（8）易生恻隐之心

一些玩弄“我好可怜”把戏的人，最擅长欺骗别人。遇到这种人时要自问：“此人是否在玩弄我的同情心？”另一种惯用手法是哭泣，儿童的眼泪说流就流，而且还会选择父母中间软的一位来实施目标攻势。但有些成年人常常也用哭来提出他们的需要。

如果你有这些弱点，为了避免被别人利用，就要有意识地克服，逐渐使自己从容易成为“受害者”的“老实人”群体中分离出来，让自己成为一个独立的个体。

在个人身上，能够导致绝对满足的就是自我个性的实现，即在实践上发挥别人所不能模仿自己的特点，

——西田几多郎

第六节了解下属的性格秉性

俗话说：“江山易改，秉性难移。”这个道理适用于任何人。

领导者要想说服和劝导下属，让他们依照你的意志行事，就必须摸清下属的性格秉性，对不同的人施以不同的手段，不能千篇一律，也不能“牛不吃草强按头”。

摸透下属的秉性，必须对下属有全面、细致的了解。对雇员的情况知道得越多，就越能理解他们，理解他们的观点和问题。作为领导人，你应该尽一切力量去认识和理解一个人的全部情况。

你应该了解雇员的家庭。家庭是他们的一部分，影响着雇员的工作和行为模式。如果你知道雇员的家里有多少人，子女的年龄、名字，就读学校，学业成绩如何等等，那么你就能更好地理解你的雇员。

同样地，你对雇员本人的情况也应该有所了解。他们的籍贯？工作经历？有什么特别的技能或爱好？受过什么教育？目标和抱负是什么？

了解有关雇员的这些问题，你就能够与雇员探讨调到较好岗位的可能性，探讨他们的晋升机会。他们渴望成为主管的话，还能一起分析他们是否具备了公司所要求的教育水平和个人素质。

当一个领导者，不可能对每一个雇员的情况有太多的了解。了解到以上几方面的情况，你就能更好地理解你的雇员，理解他的问题，明白他的观点，并且能设身处地对待他。

雇员在能力和才干上存在很大差异，这是你必须面对的活生生的事实。你的某些雇员掌握了扎实的技能，他人很可能缺乏这种才能。有些人聪明，有些人笨拙；有些人可能很快就胜任新的工作，有些人则学得很慢。人与人不一样，你得承认这个事实。

你的雇员会把他们的差异带到工作中来，这些差异是由他们长年的生活和经历造成的。你要想重新塑造他们，改变他们，这是不现实的。他们是什么样，你就得承认他们是什么样，他们能怎么干，你就得让他们怎么干。如果你不这样做，而去改变他们，你就会遇到不必要的挫折。

期望得到赞许和尊重，它根深蒂固地存在于人的本性中，要是没有这种精神刺激，人类合作就完全不可能。

——爱因斯坦

第七节坦诚相见，摸透下属的心

一个团体或公司企业汇集了来自五湖四海的人，作为总经理，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？

俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”领导者必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。

下面是专家的分析，将大多数职员的共同需求总结出来，领导者对此要谙熟于心。

（1）干同样的活儿，拿同样的钱

大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报酬，即：同样的工作得到同样的报酬。雇员不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合正常的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起雇员的不满。

（2）被看成是一个“人物”

雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。

（3）步步高升的机会