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第8章 股权激励什么时候做怎么做（第7页）

由于这18位股权激励对象有6位是刚进企业不到半年的“业界高手”，为了快速让他们与企业的利益进行有效绑定，夫妻俩决定给每个“业界高手”3%的股权一步到位，其他12位无老级的老员工是企业的大功臣，每位给2。5%的股权。股权激励实施后，夫妻俩还有52%的股权，仍是控股股东（见图8-14）。

图8-14某化工材料企业股权激励的份额

2015年9月，企业销售量大增，但是回款比较慢，占用资金太大，企业现金流越来越紧。于是，企业不断引进风险投资。截止2016年6月，企业共引进8家投资机构，共持有企业18%的股权，当时还签订了对赌协议，如果企业年度业绩达不到约定的金额，大股东周涛和王冠个人承诺用自己的股权进行补偿。

接下来，由于几个大客户的负责人出现变更，再加上整个行业形势不太景气，并且企业12位老功臣与引进的6位“业界高手”窝里斗。12位老功臣认为新进的6位“业界高手”寸功未立，股权份额比自己还要多，内心很不平，经常闹情绪。于是，企业的一些业务精英纷纷辞职，导致企业劳动纠纷不断。

2017年4月，企业在18位核心团队成员的不断争斗下，无法完成约定的业绩，夫妻俩个人不仅把自己手里的大部分股权补偿给了风险投资，失去了对企业控制权。这是一个由于股权份额给错而带来的血淋淋的教训，希望给大家带来一点启发。

【股权激励实操】

由上面的案例，我们可以看出：股权激励的份额对股权激励的实施起着非常重要的作用。它直接涉及激励力度和企业控制权的问题。如果股权激励数量过少，就起不到激励的效果；但如果股权激励的数量太高，必然影响公司控制权的安排，从而影响公司后续的资本运作。因此，科学合理的股权激励数量决定着股权激励计划的成败。

那么，中小企业到底要如何确定股权激励的数量呢？

确定股权激励总量

图8-15中小企业对股权总量的确定

同时，中小企业确定股权总量还有以下两大方法：

▲以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量

中小企业可以以员工总体薪酬水平作为基数乘以系数来决定股权激励的总量，其计算公式为（见图8-16）：

图8-16以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量的计算公式

至于系数的确定，可根据行业实践和企业自身情况来决定。有研究表明，在实行股权激励的企业中，工作10年以上的员工所拥有的公司所有权价值是其年薪的1。5倍；20年以上的，是其年薪的4倍。实行股权激励的企业一般每年的股权支出是其总薪金支出的110到2100。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，使企业在股权激励的应用上有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与企业的发展同步扩大。

▲基于企业业绩来确定激励总量

中小企业设立几个高低不同的业绩目标，在规定的期限内达到哪个目标，那么董事会就授予管理层和员工相应比例的股权，类似于企业收购并购中的对赌协议。这种方式更符合股权激励的目的，但要注意业绩目标的合理性，而且股权激励额度要与业绩目标的实现难度相匹配，否则员工可能会因为目标过高或付出与回报不匹配而失去积极性。

确定股权激励个量

在确定股权激励总量后，中小企业就需要具体计算决定各个激励对象具体的股权激励数量了。原则上，企业对股权个量的测算不能越过下面这条红线（见图8-17）：

图8-17中小企业对股权个量的确定

确定股权个量的方法主要以下三个：

▲直接评判法

这种方法比较直接，也是最简单和最粗糙的一种激励方法。即董事会综合评判后直接决定每个激励对象的股权激励数量。在这种方法中，一般都是考虑以上8个因素（尤其是职位、业绩、竞争对手的情况）之后，根据可供分配的股权激励总量，直接决定每个激励对象的获授数量。

▲根据工作岗位来确定

确定股权激励总量后，然后确定激励对象范围、分配到各岗位的总额度（一般根据所在岗位人数及重要性确定），可将激励对象岗位分为高级管理层、中级管理层、核心技术层及核心营销骨干层。最后，根据具体情况设计各岗位上激励对象应授予的份额。其计算公式如图8-18所示：

个人分配系数=个人工资系数40%+个人不可替代性系数60%

比如，CC企业2017年实施股权激励计划，经董事会研究决定，授予高级管理层分配的股权激励总量为600万股。共有3名激励对象：A、B、C。A的平均月工资50000元为工资系数1，其工资为75000元，那么A发工资分配系数为1。5，不可替代系数为1。5；职员A的月工资是50000元，其工资分配系数为1，不可替代系数为1；B的月工资为25000元，工资分配系数为0。5，不可替代系数为0。5。

那么，A、B、C三人的分配系数分为别为：

A=1。540%+1。560%=1。5；B=140%+160%=1；C=0。540%+0。560%=0。5

该岗位总的分配系数=1。5+1+0。5=3

A、B、C三人的股权激励数量分别为：

A=600万股1。5÷3=300万股；

B=600万股1÷3=200万股；

C=600万股0。5÷3=100万股。

从上面我们可以知道“工资系数”是比较好确定的，只要算一算员工的平均月工资就能搞清楚。难点在于如何确定每个员工“不可替代性系数”，因为这是一个非常主观的判断，弹性太大。

▲期望收入法

期望收入法是通过预先设定激励对象股权激励收入的期望值，并预测股权激励到期时的每股收益，来测算应该授予激励对象的股权数量。具体计算方法是，先假定激励对象行权时应获得几倍年薪的期望收入，再预测行权时的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出应授予的股权激励数量。其计算公式为（见图8-19）：

图8-19用期望收入法计算股权数量的公式

例如你想给企业的某一位员工授予股票增值权，授予时股票市价为10元，预期3年后股票增值权到期时的市价将为20元，你希望该员工在股权激励到期日能从该计划中获得相当于其年薪（20万元）1。5倍的收入，由此应授予（20万元×1。5）÷（20元-10元）=3万股的股票增值权。