酷读吧

第10章 股权激励最高境界融资融人融市场如何达到（第3页）

业绩指标＜业绩目标的80%

完成了业绩目标的80%~90%

企业总利润的8%

完成了业绩目标的100%

企业总利润的9%

完成了业绩目标的110%

企业总利润的10%

完成了业绩目标的120%

企业总利润的11%

完成了业绩目标的120以上

企业总利润的12%

在这样的动力下，这名销售经理一定会努力提升华南区的销售业绩，这样他就会拿到更多的收益。如果这名销售经理在2017年中途离职，那就意味着他以前所做的努力都白费了，拿不到分红股。在利益的驱使下，这名销售经理不会轻易离职。这样，企业就达到了“融人”的目的——留住了人才，达到了激励的作用。

除此之外，业绩股票也是一个可行的选项，其相互配合的激励与约束作用效果非常直接且明显。另外，在美国极为流行的股票期权在国内还是少了点生长的土壤，即便是在法律层面有了更大的可行性，也仍然可能面临水土不服的尴尬境地，所以在短时间内、甚至是较长的一段时间内，除了高科技领域的创业公司，不会有多少企业会去试水这一工具。

能够掌握企业一定发展命脉的骨干员工

这些人多处于管理部门与技术部门，对他们来说，目的同样也是激励其斗志，此外还有稳定其军心。一方面，这些骨干员工所处的部门都很关键，其本身的职位也很重要，只有调动起他们的工作热情以及创造积极性，才能够带动整个部门乃至全公司的发展；另一方面，同样是因为他们对企业的重要性，才需要将其“军心”稳定在企业这支队伍之中。

第一个要选择的仍然是限制性期股，原因如上文所述。

第二个要选择的是业绩分红权。比起上文所说的分红权，这种权利在行使之时有着前提条件，即其本人的工作业绩必须达到要求。

以销售精英为代表的战斗在第一线的销售人员

对于他们来说，股权激励意义非凡。当前的市场形势显示销售人员的流动过于频繁，究其根本原因在于企业没有给予销售人员足够的重视，对其所制定的收入制度过于简单直接，总是以眼前的销售业绩为主要依据。其实这就是企业缺乏长远的战略性目光，所以造成了销售人员只追求眼前的业缋、对企业的整体利益及长远利益漠不关心的状态，于是令企业领导人头疼的人员频繁流动的一幕出现了。

而股权激励的实施，既解决了销售人员收入不稳定的问题，又增强了销售人员对企业的归属感。

第一个选择还是限制性期股，在此基础上加大期股额度，其一定比例的绩效收入只有在购买期股时方可使用，且只有在满足了企业制定的限制条件后才能将股权转让或兑换。

第二个选择是业绩股票，这样就可以将销售的短期利益转化为长远利益，他们在之后的工作中就会减少或避免短视行为。

这样一来，延期支付销售人员的收入就得以实现了，而且还能将他们与企业的利益捆绑在一起，使他们在工作中能够权衡利弊并作出正确选择。

一般员工

其实股权激励对他们所起的作用并不大。虽说在一家企业中，一般员工数量是最多的，但是对他们中的大部分人来说，获得股权是可望不可即的一件事，即便是有幸获得也不会有很多。而且他们的工作情况及收入与企业的整体效益并没有关联，至少没有直接的关联，即使实施了股权激励，也不会取得预期的效果。

事实上，企业的一般员工并不是都能够理解股权激励这一概念，甚至在有些职工持股的企业里，许多员工都将“持股”与“集资”画上等号。所以，中小企业要想达到“融人”的效果，可以选择让他们直接购买公司股票，当然设置期股也是不错的选择。这样的话，一般员工可以通过这一机会参与到企业利润的分享之中，对企业文化的建设也有着一定的好处。

10。3融资源——如何通过股权激励整合上下游？

【股权激励看点】

通常来说，中小企业的老板有三层境界（见图10-7）：

图10-7中小企业老板的三层境界